Prijenos ugovora o radu na novog poslodavca

Podijeli:

PRIJENOS UGOVORA NA NOVOG POSLODAVCA – ČL. 136. ZAKONA O RADU (NN br. 93/14)

Prijenos ugovora na novog poslodavca reguliran je čl. 137. Zakona o radu:
"Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja."

Odredba Zakona o radu kojom se uređuje pitanje prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca ili, bolje rečeno, zaštita prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća na novog poslodavca rezultat je usklađivanja sa zakonodavstvom Europske Unije, a sve s obzirom da je to pitanje predmet reguliranja Direktive Vijeća 77/187/EEZ od 14. veljače 1977.g., Direktive Vijeća 98/50/EZ koja dopunjava prvotnu Direktivu, a potom i Direktive Vijeća 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001.g. o približavanju prava država članica u vezi sa zaštitom prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća, tvrtki ili dijelova poduzeća ili tvrtki.

Smisao je predmetnih odredbi Direktiva, a sukladno tome i našeg Zakona o radu, očuvanje kontinuiteta radnog odnosa radnika, jer radnici zadržavaju sva stečena prava kao da su neprekidno radili kod novog poslodavca čime se radnici ujedno štite i od potencijalnih manipulacija poslodavaca koje bi rezultirale prestankom ugovora o radu i nemogućnošću ostvarivanja zakonskih prava vezanih uz taj prestanak. Sukladno navedenom, valja također naglasiti da se prijenos poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu radniku i to ne samo kod starog, već i kod novog poslodavca te se dopuštenost takvog otkaza može uspješno osporavati pred sudom.

No, važno je napomenuti da se radnici čiji se ugovori o radu prenose, svaki za sebe, odnosno pojedinačno, ne mogu protiviti prijenosu poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca, ukoliko je poslodavac iz nekog poslovno uvjetovanog razloga odlučio to učiniti,  niti se mogu na taj način uspješno protiviti prijenosu njihovih ugovora o radu s obzirom da do prijenosa dolazi već po samom zakonu. Tako primjerice nije prihvaćen prijedlog dvojice radnika za pokretanjem postupka za ocjenu suglasnosti s Ustavom odredbe čl. 136. Zakona o radu (U-I/3763/2004 od 18.10.2006.g.), a koji prijedlog je dan prvenstveno zbog toga što se navedenom odredbom radnicima prenose njihovi ugovori o radu bez njihove suglasnosti čime se negira ustavno pravo radnika da slobodno bira poziv i zaposlenje. No, čl. 152. Zakona o radu propisana je obveza poslodavca da se savjetuje s radničkim vijećem o očekivanim pravnim, gospodarskim i socijalnim posljedicama koje za radnike mogu proizaći u slučajevima prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca i to prije donošenja odluke s obzirom da je takva odluka iznimno važna za položaj radnika.

U svrhu savjetovanja sa radničkim vijećem poslodavac je dužan istome priopćiti podatke koji su važni za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Ti se podaci radničkom vijeću moraju dostaviti potpuno i pravovremeno kako bi mu se omogućilo da da primjedbe i prijedloge na namjeravanu odluku, a sve pak kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Radničko vijeće dužno je dostaviti svoje očitovanje na namjeravanu odluku poslodavcu u roku od 8 dana od dana primitka  iste, s time da sporazumom poslodavca s radničkim vijećem može biti određen i drugačiji rok, a ako se radničko vijeće protivi odluci, onda mora i obrazložiti svoje protivljenje. Ukoliko se radničko vijeće ne očituje o namjeravanoj odluci, smatrati će se da nema primjedbi i prijedloga. Odluka poslodavca koja bi bila donesena protivno odredbama Zakona o radu o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem bila bi ništava.

Kod poslodavaca kod kojih nije utemeljeno radničko vijeće, savjetovanje se vrši sa sindikalnim povjerenikom  koji je preuzeo prava i obveze radničkog vijeća.

Sukladno našem Zakonu o radu, ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće ili dio poduzeća (pogon), na novog se poslodavca prenose i svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koje je predmet prenošenja.

Poduzeće u ovom smislu predstavlja najmanju samostalnu gospodarsku proizvodnu cjelinu s time da ono može imati i manje dijelove koji se također mogu prenositi (pogoni). Poduzeće nema pravnu osobnost te se stoga ne može govoriti o njegovoj samostalnosti u pravnom smislu, već samo u proizvodnom. U skladu s time, poslodavac nije samo poduzeće, nego je to osnivač, odnosno pravna ili fizička osoba koja se u ovom slučaju javlja kao nositelj poduzeća. Važno je napomenuti da se odredbe Zakona o kojima je ovdje riječ na odgovarajući način primjenjuju i na ustanove i druge pravne osobe.

Statusna promjena pak znači spajanje, razdvajanje, pripojenje poduzeća i sl., pri čemu je potrebno posebno naglasiti da kod promjene vlasništva ne dolazi do promjene poslodavca i u tom se smislu onda promjena vlasništva ne smatra statusnom promjenom.  Nadalje, pod pravnim se poslom prije svega podrazumijevaju najam odnosno zakup. Prema tome, radi se o slučajevima kada se iznajmljuje odnosno daje u zakup cijelo poduzeće, obrt i sl. ili dio poduzeća, neki pogon, radnja i dr.

Radnik čiji je ugovor o radu na ovaj način prenesen na novog poslodavca, zadržava u svezi s otkazom, otkaznim rokovima, otpremninom i drugim pitanjima iz radnog odnosa sva prava koja je stekao do dana prijenosa ugovora o radu, a poslodavac na kojega se tako prenose ugovori o radu preuzima, s danom prenošenja, sva prava i obveze iz prenesenih ugovora o radu i to u neizmijenjenom obliku i opsegu. Prema tome, svi radnici koji rade u poduzeću, odnosno u dijelu poduzeća koje se prenosi te čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca, kod tog novog poslodavca zadržavaju sva prava utvrđena u svojim ugovorima o radu.

Obveza je poslodavca koji prenosi na novog poslodavca poduzeće ili dio poduzeća da tog novog poslodavca potpuno i istinito izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose. Zakonom je također propisana i obveza poslodavca da pisano obavijesti radnika o prenošenju njegovog ugovora o radu na novog poslodavca.

S obzirom da se ugovori o radu u ovakvim slučajevima prenose na novog poslodavca danom nastupa pravnih posljedica prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća, a to je dan kada nastupa statusna promjena, odnosno dan kada započinju najam ili zakup, te s obzirom na obvezu prenositelja da novog poslodavca izvijesti o pravima radnika, novi se poslodavac nakon takvog izviješća ne bi mogao osloboditi svojih obveza u odnosu na radnika, pravdajući se time da nije upoznat s njegovim pravima iz prenesenog ugovora o radu.

Zaštitnu funkciju u Zakonu o radu imaju i odredbe prema kojima radničko vijeće, ukoliko je ono utemeljeno u poduzeću ili dijelu poduzeća koje se prenosi, nastavlja s radom, no najduže godinu dana. Nadalje, Zakonom se također određuje da se nastavlja primjenjivati i sporazum sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca, ukoliko je takav sporazum sklopljen, kao i kolektivni ugovor, i to sve do sklapanja novog sporazuma, odnosno kolektivnog ugovora, no isto najduže godinu dana.

U odnosu na prethodno navedeno, poseban slučaj predstavlja prijenos poduzeća ili dijela poduzeća koji se obavlja u sklopu stečajnog postupka ili postupka sanacije, jer se tada prava koja se prenose na novog poslodavca mogu umanjiti u skladu sa sklopljenim kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca.

Nadalje, Zakon o radu predviđa i mogućnost prenošenja poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca samo za određeno vrijeme pri čemu poslodavac koji prenosi poduzeće ili dio poduzeća odgovara solidarno s novim poslodavcem za obveze prema radnicima koje su nastale nakon dana prenošenja i to do visine vrijednosti imovine prenesene za određeno vrijeme na novog poslodavca.

Što se tiče solidarne odgovornosti poslodavaca, na istu se, kao i općenito na radne odnose, temeljem odredbe čl. 8. Zakona o radu supsidijarno primjenjuju odredbe Zakona o obveznim odnosima, što pak znači da radnik može zahtijevati ispunjenje obveze i od starog i od novog poslodavca. Prema tome, radnik može zahtijevati ispunjenje obveze od poslodavca kojeg odabere, bez propisanog redoslijeda, i to može zahtijevati ispunjenje cijele obveze od jednoga od njih sve dok ista ne bude potpupno ispunjena, no također može odlučiti da od svakog poslodavca zahtijeva ispunjenje određenog dijela obveze, ali uz ograničenje da stari poslodavac odgovara samo do visine vrijednosti imovine prenesene za određeno vrijeme na novog poslodavca. Ukoliko jedan od poslodavaca u cijelosti ispuni obvezu prema radniku, obveza prestaje za oba poslodavca.

Onaj poslodavac koji bi u cijelosti podmirio obvezu prema radniku imao bi pravo regresa prema drugom poslodavcu, odnosno mogao bi od njega zahtijevati da mu naknadi dio koji pada na njega, a ako nije drugačije ugovoreno ili inače ne proizlazi iz njihovih pravnih odnosa, na svakog poslodavca dolazi jednaki dio obveze. S time da, ukoliko je solidarna obveza osnovana u isključivom interesu jednog od poslodavaca, on je dužan nadoknaditi cijeli iznos duga poslodavcu koji je namirio radnika. Stari poslodavac regresno pravo ne bi mogao uspješno ostvarivati ukoliko je novog poslodavca nepotpuno ili neistinito izvijestio o pravima radnika, s obzirom da temelj i visina obveze proizlaze upravo iz tih prava, dapače, novi bi poslodavac zbog takvog postupanja mogao od staroga zahtijevati naknadu štete.  U svakom slučaju, stari i novi poslodavac općenito mogu ugovorom regulirati svoje međusobne odnose, pa time obuhvatiti i odgovornost prema radnicima, no s obzirom da se radi o dvostrano obveznom odnosu u kojem radnik ne sudjeluje, radnika se niti ne tiču međusobni dogovori poslodavaca vezani uz ispunjenje obveza prema radnicima, već radniku u odnosu na njih pripadaju zakonom propisana prava.

Zakon štiti radnika i odredbom prema kojoj će, na zahtjev radnika, osobu koja prenošenjem poduzeća ili dijela poduzeća ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni sud obvezati na ispunjenje njenih obveza i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom. U slučaju ovakve tužbe odgovornost ranijeg poslodavca nije ograničena vrijednošću imovine prenesene prijenosom poduzeća ili dijela poduzeća niti se može ograničiti ugovorom o prijenosu.

Problem koji se često javlja u praksi je taj da poslodavci uvjeravaju i plaše radnike kako do prijenosa poduzeća dolazi zbog lošeg poslovanja te kako ih poslodavac ne može zadržati, a da će im novi poslodavac dati otkaz, čime će izgubiti pravo na otpremninu i na otkazne rokove. Pod pritiskom i u strahu za egzistenciju, radnici često sami daju otkaz ili potpisuju sporazum o raskidu ugovora o radu, nesvjesni toga da se njihovi ugovori prenose na novog poslodavca već po samom zakonu, da pri tome zadržavaju sva prava iz svojih ugovora te da ne dolazi do prekida radnog staža.

I u konačnici, potrebno je istaknuti da prema čl. 229. Zakona o radu jedan od najtežih prekršaja poslodavca predstavlja slučaj kada poslodavac pisano ne obavijesti radnika o prenošenju njegovog ugovora o radu na novog poslodavca. Za takav se prekršaj poslodavac pravna osoba može kazniti novčanom kaznom od 61.000,00-100.000,00 kuna,  a poslodavac fizička osoba ili odgovorna osoba pravne osobe kaznom od 7.000,-10.000,00 kuna.

Verzija za ispis